La STS 23 de enero 2024, Rec. 2981/2022 (Tol 9863421) entiende que una interrupción de 3 meses y dieciocho días producida en mitad de una larga cadena contractual en un período de 5 años no constituye una interrupción suficientemente significativa que justifique romper la unidad del vínculo.

«En el supuesto que examinamos, con independencia de la larga cadena de contratos temporales anteriores a la fecha de antigüedad que solicita el recurrente, lo cierto es que a partir de la misma (1 de septiembre de 2014) hasta la fecha de finalización del último contrato (30 de septiembre de 2019) -finalización que se declaró como constitutiva de despido calificado de improcedente-se celebraron entre las partes treinta y cuatro contratos temporales de distinta duración y con diferentes causas -alguno de los cuales ni siquiera configuraba causa alguna-. En dicha secuencia contractual hubo interrupciones diferentes que van desde un único día al máximo de tres meses y dieciocho días que se produjo desde el 15 de diciembre de 2017 al 3 de abril de 2018. La mayor parte de las interrupciones, anteriores y posteriores a dicha fecha no llegaron al mes.

Ante este estado de cosas, debemos concluir que la interrupción de 3 meses y dieciocho días producida en mitad de una larga cadena contractual no constituye, a la vista de los descritos hechos, una interrupción suficientemente significativa, capacitada para romper la unidad del vínculo, puesto que, si la actividad de la demandante ha sido siempre la misma y en las mismas o muy similares condiciones, tratándose de una actividad normal y permanente de la entidad demandada, resultando especialmente significativo que en la mayoría de los contratos temporales haya constado el mismo objeto, relativo a trabajos de pintura, sin mayor especificación, incumpliendo la exigencia de que el contrato para obra o servicio determinado especifique e identifique, con precisión y claridad, la obra o el servicio que constituya su objeto. En definitiva, nos encontramos ante una acusada prolongación en el tiempo de una situación ilegal, que minora la relevancia de la interrupción contractual apreciada por la sentencia recurrida ya que la misma se revela como intrascendente en relación a la consideración de la existencia de un solo vínculo contractual enmascarado a través de múltiples contratos temporales celebrados en fraude de ley».

STS de 26/02/2024, (Tol 9912921) cómputo antigüedad a efectos de promoción económica, trienios y promoción profesional. Reitera doctrina contenida en (STSS de 19/05/2020, Rec. 3625/2017 y 30/09/2020, Rec. 207/2018 (Tol 8116866) por la que se modificó la doctrina anterior, estableciendo que, «no procede entender que a los trabajadores fijos discontinuos se les computa, a efectos de derechos económicos y de promoción profesional, únicamente el tiempo efectivamente trabajado, sino que ha de tenerse en cuenta todo el tiempo de duración de la relación laboral.

De no seguirse esta interpretación se produciría una diferencia de trato peyorativa para los trabajadores a tiempo parcial -fijos discontinuos- en relación con los trabajadores a tiempo completo ya que, ante un mismo periodo de prestación de servicios, los segundos devengarían un trienio al transcurrir tres años, en tanto a los primeros se les tendría en cuenta, no la duración de la relación laboral, sino el tiempo de servicios efectivamente prestados».

Sobre si el plus de transporte ha de considerarse una condición más beneficiosa, la STS de 11/01/2024 (Tol 9845870) interpreta que, «los términos del acuerdo de teletrabajo no permiten tener por acreditado que la empresa quisiera mantener el plus de transporte a pesar de que el convenio colectivo lo fija para casos en los que la actividad laboral requiera de un desplazamiento. Ello ocurrió en abril de 2020 y es al cabo de nueve meses cuando elimina del recibo de salarios el concepto retributivo plus de transporte que en ese tiempo había sido integrado en dicho recibido y de que dichos trabajadores ya lo estaban percibiendo cuando estaban con trabajo presencial.

Con estos simples datos no es posible extraer de ellos una inequívoca voluntad empresarial de abonar el plus de transporte en la situación de teletrabajo. Primero, porque dicho plus en el convenio colectivo no viene establecido como concepto salarial, lo que nadie discute. Segundo, porque si el pacto de teletrabajo era mantener las condiciones que, disfrutadas, venían determinadas por el convenio colectivo, no es posible entender que el plus de transporte estuviera entre ellas cuando dichos trabajadores pasaban a teletrabajar y lo contrario no consta acreditado. Y tercero, porque el abono en nómina de ese concepto retributivo tan solo se mantuvo durante escasos nueve meses.

En definitiva, no existe condición más beneficiosa ni derecho adquirido alguno porque no se constata que la empresa quisiera otorgar a quienes teletrabajan, aquí afectados por el conflicto colectivo, el beneficio de seguir percibiendo el plus de transporte que estaban cobrando por tener que acudir al centro de trabajo cuando esa situación no concurra. Al contrario, su decisión de rectificar los conceptos retributivos recogidos en los recibos de salario, al cabo de escasos nueve meses – enero de 2021- revelan que su intención no era la que entiende los aquí recurrentes».

Sobre si el actor, trabajador discontinuo, tiene derecho a que se le computen, a efectos del reconocimiento de trienios, los periodos en que no hubo prestación efectiva de servicios, la STS de 26/02/2024, (Tol 9912021) reitera doctrina contenida en (SSTS de 19 de mayo de 2020 rcud. 3625/2017 y 30 de septiembre de 2020, Rec. 207/2018).

«No procede entender que a los trabajadores fijos discontinuos se les computa, a efectos de derechos económicos y de promoción profesional, únicamente el tiempo efectivamente trabajado, sino que ha de tenerse en cuenta todo el tiempo de duración de la relación laboral.

De no seguirse esta interpretación se produciría una diferencia de trato peyorativa para los trabajadores a tiempo parcial -fijos discontinuos- en relación con los trabajadores a tiempo completo ya que, ante un mismo periodo de prestación de servicios, los segundos devengarían un trienio al transcurrir tres años, en tanto a los primeros se les tendría en cuenta, no la duración de la relación laboral, sino el tiempo de servicios efectivamente prestados».

Respecto de la concreción horaria en supuestos de reducción de jornada, el TS en unificación de doctrina, fija que la reducción de jornada por guarda legal del menor no da derecho a la concreción horaria de la reducción para prestar servicios únicamente en turno de mañana cuando la jornada habitual se desarrollaba en turnos alternos de mañana y tarde. STS 21/11/2023, Rec. 3576/2020, (Tol 9789935).

» La conclusión aquí alcanzada es, además, acorde a la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea que en su STJUE de 18 de Septiembre de 2019 (Asunto C-366/18) consideró que no vulneraba el derecho comunitario la normativa española que exige que la reducción de jornada se efectúe «dentro de la jornada ordinaria» sin que pueda exigirse, salvo mutuo acuerdo, la conversión de la jornada partida en continuada o el cambio de horario o el de turno de trabajo pasando de un sistema de trabajo a turnos a un turno fijo, señalando expresamente que ni la Directiva 2010/18 ni el Acuerdo marco sobre el permiso parental contienen disposición alguna que permita obligar a los Estados miembros, en el contexto de una solicitud de permiso parental, a conceder al solicitante el derecho a trabajar con un horario fijo cuando su régimen de trabajo habitual es un régimen de turnos. El TJUE establece que la Directiva 2010/18/UE del Consejo, de 8 de marzo de 2010, por la que se aplica el Acuerdo marco revisado sobre el permiso parental, celebrado por BUSINESSEUROPE, la UEAPME, el CEEP y la CES, debe interpretarse en el sentido de que no se aplica a una normativa nacional que establece el derecho del trabajador a reducir su jornada ordinaria de trabajo para atender el cuidado directo de menores o familiares a su cargo, con una disminución proporcional de su salario, sin que pueda acogerse, cuando su régimen de trabajo habitual es un régimen de turnos con un horario variable, a un horario de trabajo fijo».

Respecto de la cosa juzgada, la STS de 21/12/2023, (Tol 9841597) reiterando la doctrina sentada en STS de 22 de enero de 2003, Rec.2468/2002 y las que la siguen, establece que, » no cabe aplicar la cosa juzgada, sencillamente porque falta el elemento subjetivo de identidad que exige el artículo 222 de la Ley de Enjuiciamiento Civil tanto en su apartado tercero para el efecto negativo, como en el cuarto para el positivo. Ello es así, porque el Fondo de Garantía Salarial no ha sido parte en el primer proceso en el que se dictó la sentencia supuestamente vinculante, y porque no estamos en ninguno de los casos de extensión de la cosa juzgada a terceros conforme al inciso tercero del precepto citado. Tampoco de la posición procesal del Fondo de Garantía Salarial cabe deducir esta extensión conforme al artículo 23 de la Ley de Procedimiento Laboral. En el nº 1 de este artículo se contempla una intervención voluntaria del Fondo en aquellos procesos de «los que pudiera derivar posteriormente una responsabilidad en el abono de salarios o indemnizaciones» (o en términos del vigente artículo 23 de la LRJS de prestaciones de garantía salarial) . En el nº 2 del precepto citado lo que se contempla es una posición de carácter litisconsorcial para los supuestos de empresas desaparecidas o incluidas en procedimientos concursales (escenarios de concurso, en la norma actual). Pero, como recordaba la sentencia de 22 de octubre de 2002, estas posiciones del Fondo no son reducibles a la intervención adhesiva ni a la litisconsorcial que contempla el artículo 13 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, porque el Fondo es objeto de un tratamiento especial en la Ley de Procedimiento Laboral, especialmente visible en la atribución de la condición de parte en el supuesto del nº 1 del artículo 23 de la Ley de Procedimiento Laboral, que supone el reconocimiento de poderes que exceden de los propios de la intervención adhesiva».

Sobre el permiso de lactancia y su disfrute, las SSTS 11/07/2023 (Tol 9652331) y 12/07/2022 (Tol 9146600), establecen que el permiso de lactancia puede ser ejercido por el trabajador/a, aunque la madre o padre del menor no desempeñe actividad laboral, por encontrarse en situación de desempleo, en aplicación del art. 37.4 ET, de la doctrina comunitaria y de la reiterada por la Sala.

Transcurridos 3 meses desde la solicitud de inscripción del Plan de Igualdad impide que posteriormente se dicte una resolución administrativa expresa denegatoria que contravenga lo estimado por silencio administrativo positivo (STS 11/04/2024, Tol 9987637).

Vulneración del derecho a no padecer discriminación por razón de sexo: denegación del derecho a percibir los salarios de tramitación fundada en la calificación del despido como nulo al tener efecto cuando se hallaba embarazada, la sentencia TC 22/2024, de 12 de febrero de 2024, sala primera. rec amparo núm. 5319/2022 (Tol 9901946).

«Resulta inasumible desde la perspectiva del derecho a la igualdad y no discriminación reconocido en el art. 14 CE que su derecho al cobro de salarios de tramitación (reconocidos por sentencia firme) quedase cercenado como consecuencia de la previa atribución de una garantía legal (calificación de su despido como «nulo» por hallarse embarazada), que tenía como finalidad la de otorgarle un plus de protección por su condición de trabajadora gestante, imponiendo a la empresa su obligada readmisión en su puesto de trabajo. Sin embargo, tal calificación del despido por imperativo legal [art. 53.4 b) LET], no solo tuvo meros efectos formales (por ser imposible su reincorporación en el puesto de trabajo al haber cesado la empresa en su actividad), sino que la colocó en peor situación que al resto de las trabajadoras, operando finalmente su situación de embarazo como un elemento pernicioso. En efecto, en lugar de proporcionar a la trabajadora un «plus protector» debido a su estado biológico, la conjunción con el art. 116.2 LJS le provocó el efecto contrario: un evidente e injustificado trato peyorativo con relación al resto de las compañeras despedidas, en la medida que ni pudo ser readmitida (por haberse cerrado el centro de trabajo), ni tuvo la posibilidad de percibir del Estado los salarios de tramitación. De este modo, el mecanismo de tutela reforzada para la trabajadora embarazada legalmente previsto en el art. 53.4 b) LET, con el fin de promover la igualdad de oportunidades en el trabajo y evitar la discriminación por razón de sexo, se volvió en su contra, pues, en lugar de verse beneficiada, se la colocó en peor condición que al resto de sus compañeras de trabajo, al negarle el derecho a obtener del Estado la parte de los salarios que le correspondía legalmente asumir.

En suma, la negación a la recurrente de su derecho a percibir los salarios de tramitación sobre la base de que su despido mereció la calificación de «nulo» no es sino fruto de una interpretación rigorista, literal y formalista de la legalidad ordinaria. Dicha interpretación ha resultado contraria al derecho a la no discriminación por razón de sexo (art. 14 CE), al no haber optado las resoluciones impugnadas por una interpretación del art. 116.2 LJS en conexión con el art. 53.4 b) LET que resultase respetuosa con el contenido de ese derecho fundamental».