STJUE, de 4 de septiembre 2025, Asunto C-249/24. (Tol. 10679577), que aborda la interpretación de la Directiva 98/59/CE en relación a los despidos colectivos, centrándose en la cuestión de si los despidos por causas económicas, motivados por la negativa de los trabajadores a aceptar modificaciones contractuales derivadas de un acuerdo colectivo de movilidad interna, deben considerarse despidos en el sentido de la Directiva. Así como, si la información y la consulta llevada a cabo durante la negociación del acuerdo pueden considerarse constitutivas de una consulta en el sentido del artículo 2 de la Directiva.

«El artículo 1, apartado 1, de la Directiva 98/59/CE del Consejo, de 20 de julio de 1998, relativa a la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros que se refieren a los despidos colectivos, debe interpretarse en el sentido de que para apreciar si la extinción de un contrato de trabajo basada en la negativa del trabajador a que se aplicaran a su contrato de trabajo las cláusulas de un acuerdo colectivo relativas a la movilidad interna debe considerarse comprendida en el concepto de «despido», en el sentido de la letra a) del párrafo primero de la citada disposición, el órgano jurisdiccional remitente debe examinar si, a la luz de dicho acuerdo colectivo y de las cláusulas del contrato de trabajo, los trabajadores afectados están obligados a aceptar el cambio de adscripción geográfica propuesto por el empresario y, en caso de respuesta negativa, si este cambio constituye una modificación sustancial de un elemento esencial del contrato de trabajo, de modo que deba ser tenido en cuenta a efectos del cálculo del número de despidos producidos. Si no se cumpliera la anterior condición, la extinción del contrato de trabajo subsiguiente a la negativa del trabajador a aceptar tal modificación constituiría una extinción del contrato de trabajo a iniciativa del empresario por uno o varios motivos no inherentes a la persona de los trabajadores, en el sentido del artículo 1, apartado 1, párrafo segundo, de la citada Directiva, de modo que también debe tenerse en cuenta para calcular el número total de despidos producidos. El artículo 2 de la Directiva 98/59 debe interpretarse en el sentido de que la información y la consulta a los representantes de los trabajadores que tienen lugar antes de la celebración de un acuerdo colectivo relativo a la movilidad interna pueden considerarse constitutivas de una consulta en el sentido del citado artículo, siempre que se cumplan las obligaciones de información establecidas en el apartado 3 de este».

STS DE 17 de julio de 2025, Rec. 55/2024 (Tol. 10641311). La falta de nombramiento de secretario e instructor, imparciales, constituye un incumplimiento de una garantía esencial prevista en el convenio colectivo de aplicación, que priva al representante de los trabajadores al que se le imputa la comisión de una falta muy grave de desplegar su actividad de defensa preventiva ante una persona imparcial, distinta del empresario.

«Esta Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha declarado reiteradamente, entre otras, en la STS de 4 de mayo de 2009 (rcud. 789/2008), que las formalidades exigidas en los convenios colectivos para la tramitación del oportuno expediente contradictorio constituyen una garantía adicional que beneficia a los representantes de los trabajadores. Por otro lado, debe resaltarse que la finalidad del expediente contradictorio no es la comprobación de la veracidad de los hechos imputados, sino garantizar, mediante el cumplimiento de determinadas formalidades, la adecuada defensa preventiva del trabajador, dada su condición de representante de los trabajadores. Consiguientemente, consideramos que la doctrina correcta es la contenida en la sentencia de contraste, pues la falta de nombramiento de secretario e instructor, imparciales, constituye un incumplimiento de una garantía esencial prevista en el convenio colectivo de aplicación, que priva al representante de los trabajadores al que se le imputa la comisión de una falta muy grave de desplegar su actividad de defensa preventiva ante una persona imparcial, distinta del empresario. En esta línea, la STC, Sala Primera, 123/2018, de 12 de noviembre (rec. 6331/2016) declaró que prescindir de la regulación contenida en el convenio colectivo referida a una garantía prevista en favor de los representantes de los trabajadores, supone obviar la fuerza vinculante de los convenios colectivos y la importante función que desempeña la negociación colectiva en la ordenación de las relaciones de trabajo, como pusieron de manifiesto, entre otras, las SSTC 208/1993, de 28 de junio (rec. 232/1990) y 8/2015, de 22 de enero (rec5610/2012).

STS 10 de abril de 2025, Rec. 1841/2023 (Tol. 10516341). Competencia funcional y recurribilidad de la sentencia del juzgado de lo social por concurrir afectación general.

«La cuestión que se plantea en el presente recurso de casación para la unificación de doctrina es si la sentencia dictada por el juzgado de lo social es recurrible en suplicación por existir afectación general. La actora, facultativa especialista que presta servicios para el Institut Català de la Salut (ICS) en el Hospital Universitario Josep Trueta, percibió prestación de incapacidad temporal por riesgo de embarazo en el período comprendido entre el 5/8/2015 y el 24/9/2015, sin que en dicha prestación se le incluyera el complemento de atención continuada. El 22/7/2019 la actora solicitó a la entidad empleadora el abono del complemento de incapacidad temporal por riesgo en el embarazo incluyendo el complemento de atención continuada percibido en el mes anterior, y subsidiariamente la media de los últimos tres meses del complemento. Como sintetiza la STS 860/2022, de 26 de octubre (rcud. 4290/2019), y las que en ella se citan, «la cuestión relativa a la recurribilidad de la sentencia de instancia afecta al orden público procesal -ex arts. 9.6, 238.3 o y 240.2 LOPJ -, a la propia competencia funcional de la Sala de suplicación y consiguiente acceso al recurso de casación, por lo que debemos examinarla de oficio sin que el Tribunal se encuentre vinculado por la decisión que se haya adoptado en trámite de suplicación, y sin necesidad de que concurra o no el requisito o presupuesto de contradicción, en tanto que el recurso de casación para la unificación de doctrina procede contra las sentencias dictadas en suplicación, y ”esto presupone que la recurribilidad en casación se condiciona a que la sentencia de instancia sea -a su vez- recurrible en suplicación, de modo y manera que el control de la competencia funcional de la Sala supone el previo control sobre la procedencia o improcedencia de la suplicación”». El artículo 191.3 b) LRJS, dispone que procederá en todo caso la suplicación «en reclamaciones, acumuladas o no, cuando la cuestión debatida afecte a todos o a un gran número de trabajadores o de beneficiarios de la Seguridad Social, siempre que tal circunstancia de afectación general fuera notoria o haya sido alegada y probada en juicio o posea claramente un contenido de generalidad no puesto en duda por ninguna de las partes».

STJUE de 11 de septiembre de 2025, Asunto C-38/24 (TOL10.690.000)

”….. De lo anterior resulta que un empresario está obligado a realizar ajustes razonables, en el sentido del artículo 5 de la Directiva 2000/78, en relación con los artículos 24 y 26 de la Carta y con los artículos 2 y 7, apartado 1, de la Convención de las Naciones Unidas, con respecto a ese trabajador. En cuanto a los tipos de ajustes razonables que se exigen al empresario de tal cuidador, el Tribunal de Justicia ya ha declarado que el artículo 5 de la Directiva 2000/78, a la luz, en particular, del artículo 2 de la Convención de las Naciones Unidas, preconiza una definición amplia del concepto de «ajuste razonable» y que la reducción del horario laboral puede constituir una de las medidas de ajuste contempladas en dicho a1iículo 5. En determinadas circunstancias, la asignación a otro puesto de trabajo también puede constituir tal medida (véanse, en este sentido, las sentencias de 11 de abril de 2013, HK Danmark, C-335/11 y C-337/11, EU:C:2013:222, apartado 64, y de 10 de febrero de 2022, HR Rail, C-485/20, EU:C:2022:85, apartado 43). Por lo tanto, como señaló el Abogado General en el punto 56 de sus conclusiones, estas medidas de ajuste razonables deben permitir adaptar el entorno de trabajo de la persona con discapacidad para permitirle una participación plena y efectiva en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores. En el caso de que el trabajador no tenga él mismo una discapacidad, sino que se ocupe de su hijo aquejado de ella, dichas medidas deben permitir también, con el mismo fin, la adaptación de su entorno de trabajo. Sin embargo, el artículo 5 de la Directiva 2000/78 no obliga al empresario a adoptar medidas que conllevarían la imposición de una carga excesiva para él. A este respecto, del considerando 21 de esta Directiva se desprende que, para determinar si las medidas en cuestión dan lugar a una carga excesiva para el empresario, deben tenerse en cuenta, particularmente, los costes financieros que estas impliquen, el tamaño, los recursos financieros de la organización o empresa y la disponibilidad de fondos públicos o de otro tipo de ayuda. Además, solo existe la posibilidad de destinar a una persona con discapacidad a otro puesto de trabajo si hay por lo menos un puesto vacante que el trabajador en cuestión pueda ocupar (sentencia de 18 de enero de 2024, Ca Na Negreta, C-631/22, EU:C:2024:53, apartado 45 y jurisprudencia citada). A este respecto, corresponde al órgano jurisdiccional remitente apreciar, a la luz de las consideraciones anteriores y de todas las circunstancias pertinentes del litigio principal, si la satisfacción de la solicitud de G. L. de disfrutar, de manera permanente, de horarios fijos en un puesto determinado constituía una carga excesiva para su empresario, en el sentido del artículo 5 de la Directiva 2000/78”.

STS de 16 de julio de 2025, Rec. 3993/2024 (Tol. 10629032). El alcance del control de convencionalidad -selección de la norma aplicable- debe ser exactamente el mismo que el realizado respecto del artículo 10 del Convenio 158 OIT, por razones de coherencia jurídica, dada la identidad de contenido de las dos normas y la inexistencia de ninguna otra razón que ampare o aconseje efectuar una aplicación diferente. La indemnización tasada por la que ha optado nuestro legislador en el art. 56.1 ET, no puede decirse que esté al margen de la disposición internacional que tan solo indica que sea adecuada. No se vulnera el artículo 10 del Convenio 158 OIT ni del artículo 24 de la Carta Social Europea revisada.

«Tal como proclamamos en la STS 270/2022, de 29 de marzo (rcud. 2142/2020), el ejercicio del control de convencionalidad desplazando la norma interna en favor de la internacional solo debe realizarse en aquellos supuestos en los que la norma internacional ofrezca claridad y certeza, evitando la inseguridad jurídica. Y eso es, exactamente, lo que hicimos en nuestra STS 1350/2024 y lo que hacemos en la presente resolución en la que constituye elemento decisivo para la selección de la norma aplicable el indubitado carácter no ejecutivo del artículo 24 CSE revisada y la remisión que el anexo de dicha Carta efectúa para que su contenido sea fijado por el legislador o por los convenios colectivos… Las recomendaciones del Comité de Ministros -basadas en las decisiones del CEDS- no quedan privadas de efecto por cuanto venimos diciendo, ni su interpretación carece de eficacia, sino que opera en el ámbito que resulta adecuado: controlar el desajuste entre la Carta y nuestro derecho. En definitiva, desde la función jurisdiccional que nos corresponde, debemos insistir que el tenor de la carta no es autosuficiente, completo o ejecutivo y que solo la intervención de los poderes normativos puede comportar las consecuencias que la recomendación -con fundamento den la decisión del CEDS- ha resuelto establecer… Lo que procede poner de relieve, además, es que las decisiones del CEDS no son directamente aplicables ya que carecen de eficacia ejecutiva ( STC 61/2024); esto es: no son vinculantes respecto a la resolución que pudiera adoptar -en forma de recomendación- el propio Comité de Ministros; ni lo son respecto a la interpretación de la CSE revisada; ni, en definitiva, pueden vincular, en modo alguno, a esta Sala en el ejercicio de su potestad jurisdiccional en la interpretación y aplicación de la norma y, en su seno, en el ejercicio del control de convencionalidad… En definitiva, a diferencia del TEDH, el CEDS no es un Tribunal y, a pesar de que la práctica totalidad de los derechos sociales de la CSE se recogen en la CDFUE, esta no contiene referencia alguna a las resoluciones del CEDS, y tampoco se obliga a ningún órgano a seguir o cumplir sus decisiones, como sí se hace respecto de la emanada del TEDH que se cita, expresamente en el preámbulo, o en el artículo 52.3 que se refiere al alcance de la protección de los derechos reconocidos por el TEDH.

STS 11de junio de 2025, Rec. 2/2024 Tol (10598094). No es acorde a derecho la actuación de la empleadora por la que se establece la convocatoria relativa a las reducciones de horas lectivas/atención directa por razón de edad, pues las razones esgrimidas no justifican la exclusión del personal temporal e indefinido no fijo del mecanismo de reducción de jornada por razón de edad que regula la antedicha convocatoria

«La igualdad de derechos entre trabajadores temporales y fijos no puede quedar supeditada a las necesidades organizativas de la empresa, que está obligada a organizar su actuación y sistemas de trabajo para eliminar toda posible desigualdad de trato que no encuentre justificación en razones objetivas, diferentes a la mera conveniencia de la propia organización del trabajo que hubiere diseñado. Más aún, cuando se trata de cumplir con una obligación que ha sido previamente asumida por la propia empresa en la negociación colectiva a través del reconocimiento de ese derecho en el convenio, sin introducir salvedad o previsión alguna para adaptarse a las especiales circunstancias y dificultades que le pueda suponer la contratación del personal temporal»

STS 11 de junio de 2025, Rec. 3187/2023 (Tol. 10598484). Concurrencia de convenios y prioridad aplicativa anterior a la entrada en vigor del Real Decreto-ley 32/2021.Convenio de empresa y convenio colectivo de ámbito infra empresarial: reitera doctrina. La prioridad del convenio de empresa actúa como excepción a la regla general del apartado 1 y, por ello, como tal excepción ha de ser interpretada en los propios términos utilizados por el legislador. Es más, cuando el apartado 2 indica las materias sobre las que rige tal prioridad lo hace en referencia exclusiva a los convenios de empresa, sin mención alguna a ninguna otro ámbito inferior ni precisión si sobre éstos últimos tendrían repercusión las mismas materias, por lo que, se aplica el provincial de sector

”El tema en discusión consiste en determinar si -en un supuesto en el que existe un convenio firmado entre la empresa y la representación legal de los trabajadores, que tiene ámbito geográfico concreto que por consecuencia de ello no afecta a todos los trabajadores y centros de trabajo de la empresa, lo cual le confiere ámbito infra empresarial- goza de prioridad aplicativa sobre el convenio del sector en materia de retribución salarial; y ello sin olvidar que la pretensión esta referida a periodo anterior a que resultase aplicable la reforma del art. 84 introducido por el R.D. Leg. 32/2021. El tema ha sido suficientemente estudiado en la sentencia 772/2016 de esta Sala, de 22/09/2016 (rec. 248/2015), en la que se razona:

STS de 2 de julio de 2025, Rec. 219/2023 (Tol. 10628927). Demanda anterior interpuesta por la vía del artículo 138 LRJS por vulneración de la libertad sindical, de la que se desistió. La demanda actual se interpuso ya finalizado el plazo de caducidad.

”En consecuencia, en la primera de las demandas, de la que luego se desistió, el sindicato actor que planteó la impugnación de la decisión empresarial que consideraba como colectiva por la vía del conflicto colectivo (artículo 138.4 LRJS), pudo y debió solicitar la tutela de su derecho a la negociación como parte integrante del derecho a la libertad sindical y no lo hizo. Con posterioridad, su acción estaba ya caducada. En efecto, el plazo previsto por el artículo 138 LRJS para reaccionar frente a este tipo de medidas es de 20 días de caducidad, con independencia de que la empresa haya seguido el procedimiento establecido en cada caso concreto. El plazo comenzará a computar desde que la medida haya sido notificada por escrito a los propios trabajadores afectados o sus representantes ya que para fijar el « dies a quo » de la caducidad de la acción de impugnación de la modificación sustancial de condiciones de trabajo tiene que existir una notificación por escrito de la decisión empresarial a los trabajadores o a sus representantes, y es a partir del día en el que se efectúa dicha notificación cuando comienza a correr el plazo de caducidad de la acción [ STS 30/2017, de 12 de enero (rec. 26/2016)]. Consta en hechos probados que la empresa comunicó su decisión el 21 de diciembre de 2022 al presidente del comité de empresa del centro de Illescas; el 22 de diciembre de 2022 al presidente del comité de empresa del centro de Getafe y, nuevamente la ampliación de la medida, al presidente del comité de empresa del centro de Illescas el 12 de enero de 2023. La demanda se interpuso el 8 de mayo de 2023, fecha en la que había transcurrido con mucho exceso el plazo de caducidad de veinte días previsto en el artículo 138 LRJS, por lo que la acción estaba, indudablemente, ya caducada”

STS de 2 de abril de 2025, Rec. 2126/2024 (Tol. 10495095). Falta de competencia funcional de la Sala de suplicación. La cuantía es inferior a 3.000 euros por lo que no procede el recurso de suplicación, sin que haya elemento de juicio alguno que pudiere apuntar la posible existencia de afectación general

«Como esta Sala viene reiterando» la cuestión relativa a la recurribilidad de la sentencia de instancia afecta al orden público procesal – ex arts. 9.6, 238.3 º y 240.2 LOPJ -, a la propia competencia funcional de la Sala de suplicación y consiguiente acceso al recurso de casación, por lo que debemos examinarla de oficio sin que el Tribunal se encuentre vinculado por la decisión que se haya adoptado en trámite de suplicación, y sin necesidad de que concurra o no el requisito o presupuesto de contradicción, en tanto que el recurso de casación para la unificación de doctrina procede contra las sentencias dictadas en suplicación, y ”esto presupone que la recurribilidad en casación se condiciona a que la sentencia de instancia sea -a su vez- recurrible en suplicación, de modo y manera que el control de la competencia funcional de la Sala supone el previo control sobre la procedencia o improcedencia de la suplicación” ( STS 860/2022, de 26 de octubre (rcud. 4290/2019), y las que en ella se citan). 2. El art. 191. 2 letra g) LRJS, establece que no procede recurso de suplicación en los procesos por reclamaciones cuya cuantía litigiosa no exceda de 3.000 euros. Ya hemos dicho que en este caso se trata de una reclamación de cantidad en una suma inferior a la que permite el acceso a suplicación, sin que haya elemento de juicio alguno que pudiere apuntar la posible existencia de afectación general o de cualquier otra circunstancia que habilite el recurso. Bien al contrario, estamos ante una cuestión absolutamente singular y relativa a la situación individual del trabajador demandante y su empresa.

«El debate litigioso consiste en determinar si el personal docente e investigador (en adelante PDI) laboral no permanente a tiempo parcial de las Universidades públicas de la Comunidad Autónoma de Madrid tiene derecho a que su actividad docente se someta a una evaluación ante su Universidad cada cinco años (quinquenios) sin aplicar coeficiente de parcialidad alguno y, en caso de superar favorablemente la evaluación, a devengar el componente por méritos docentes, que está integrado en el complemento específico. Debemos concluir, de conformidad con el Ministerio Fiscal, que el PDI laboral a tiempo parcial de las Universidades públicas de Madrid tiene derecho a percibir el componente por méritos docentes cuando supera la evaluación docente, en proporción a su jornada. Las razones son las siguientes: A) El PDI con contrato laboral a tiempo completo es un trabajador comparable a los presentes efectos respecto del PDI con contrato laboral a tiempo parcial. No existen diferencias entre unos y otros trabajadores que justifiquen esta desigualdad de trato. Se discute el abono de un complemento salarial vinculado a la calidad de la docencia, lo que tiene en cuenta la docencia impartida, en función del esfuerzo personal. No hay ninguna razón objetiva que justifique que este componente por méritos docentes se abone a los profesores contratados a tiempo completo y no se abone a los profesores a tiempo parcial. Si la evaluación de la actividad docente es positiva, deben percibir ese componente en cuantía proporcional a su jornada de trabajo. Los elementos diferenciadores invocados por las partes recurrentes no justifican este trato desigual en perjuicio de estos trabajadores a tiempo parcial. El componente por méritos docentes no está vinculado al puesto de trabajo sino a la docencia. Aunque en determinadas categorías la docencia sea menor que en otras, no puede aceptarse que el esfuerzo docente reciba un tratamiento desigual en los trabajadores a tiempo parcial. Ese trato desigual es discriminatorio porque niega la posibilidad de que la calidad docente pueda dar lugar al devengo de ese componente salarial. Además, la denegación de la posibilidad de devengar quinquenios supondría un grave menoscabo de la promoción profesional de los profesores laborales a tiempo parcial. Las convocatorias públicas de cinco de las Universidades demandadas establecen que el PDI laboral a tiempo parcial tiene derecho a la evaluación quinquenal, aunque sujeta a un coeficiente de parcialidad. Cuando un profesor asociado acredita la calidad docente que justifica el reconocimiento de un quinquenio, debe devengar el componente por méritos»